Cómo gestionar los de bajo rendimiento

Qué hacer cuando unos pocos de bajo rendimiento afectan a todo el equipo

Diferentes personas se desempeñan de manera diferente, eso es normal. Diferentes habilidades, experiencia o entrenamiento pueden causar esto. Aunque algunas personas pueden tener un nivel de “producción” más bajo que otras, cada persona se está desempeñando a la altura de su capacidad. Este no es el tipo de impacto negativo “bajo rendimiento” del que estamos hablando en este artículo.

Tener en cuenta las diferencias en la capacidad, así como la formación, el aprendizaje y el crecimiento de s , es parte de la dinámica normal en un equipo de alto rendimiento. Pero puede haber grandes problemas cuando hay personas de bajo desempeño debido a la falta de responsabilidad, la pereza, la mala actitud o incluso la rebelión. Esto puede tener un efecto dominó enorme y negativo en todo su equipo.

Generalmente, puede clasificar a las personas que trabajan para usted en tres categorías: de alto, medio y bajo rendimiento. Si hay personas de bajo desempeño en su equipo, por lo general son pocas, sin embargo, requieren una cantidad excesiva de tiempo de administración y crean una cantidad desproporcionada de negatividad en todo el equipo. Se debe tratar con los de bajo rendimiento.

Si no se trata a las personas de bajo rendimiento, se produce un efecto dominó negativo en el equipo y posiblemente en toda la empresa. A continuación se muestran algunos de los efectos que puede observar.

Efectos de los de bajo rendimiento

Las personas de alto rendimiento hacen contribuciones importantes, pero normalmente son pocas. Los intérpretes de nivel medio a menudo constituyen la mayor parte del equipo. Los de bajo rendimiento pueden ser pocos, pero tendrán un fuerte impacto negativo en el equipo. Pueden disminuir la moral, influir en otros para que trabajen menos y limitar el potencial final de todo el equipo.

La forma de lidiar con el bajo rendimiento es identificarlo y eliminarlo. (Más sobre eso más adelante). La forma de prevenir el bajo rendimiento es mediante el uso de varias herramientas de rendición de cuentas: un buen sistema de revisión, el mantenimiento de “contratos de expectativas” (¿qué, por quién y cuándo?), Aclarando roles y responsabilidades, y el uso de acuerdos de equipo – todo puede prevenir el bajo rendimiento en individuos o revelarlo cuando exista para que pueda ser eliminado.

Las herramientas de responsabilidad funcionan, pero solo funcionan después de que te hayas centrado en identificar y erradicar los de bajo rendimiento o los de bajo rendimiento. ¿Note la distinción? Nuestro objetivo es eliminar el bajo rendimiento en las personas. Si eso no se puede hacer, entonces el de bajo rendimiento debe ser despedido.

El siguiente sistema lo ayudará a lidiar con los de bajo rendimiento.

Cómo lidiar con los de bajo rendimiento

Este sistema está diseñado para tratar con personas de bajo rendimiento en una acción rápida. El espíritu del sistema es este: no se permite un bajo rendimiento en un equipo. Como se mencionó anteriormente, existen muchas herramientas y procesos de rendición de cuentas que pueden prevenir o revelar un bajo rendimiento. Este sistema es la herramienta para “limpiar la casa” y dejar que esas herramientas hagan su trabajo.

Paso uno: identifique a los de bajo, medio y alto rendimiento

En privacidad, cada líder / gerente consideraría a cada miembro del equipo y los clasificaría como de desempeño bajo, medio o alto. Este puede ser un ejercicio subjetivo en el que el gerente considera una variedad de criterios que incluyen elementos como “simpatía”, pero debe haber algunos criterios objetivos con los que el gerente pueda hablar cuando hable con un miembro del equipo.

A continuación, se muestran algunos ejemplos de criterios objetivos que identifican a los que tienen un rendimiento bajo: no realizar un día completo de trabajo, no producir tanto como otros en un rol similar, tomar descansos demasiado largos, no terminar las tareas, excesos significativos del proyecto, muy deficiente desempeño facturable, insatisfacción del cliente, incumplimiento del contrato de expectativas y cualquier otro comportamiento que resulte en un desempeño deficiente.

Al final de este paso, el administrador tiene una lista, que solo él o ella ve. Esta lista clasifica claramente a los miembros del equipo en una de tres áreas: rendimiento bajo, medio o alto.

Paso dos: reuniones individuales con cada miembro del equipo

Hay algunas dinámicas que el gerente debe considerar al decidir tratar con personas de bajo desempeño. Note los siguientes hechos:

Debido a todos estos hechos, es importante tratar con personas de bajo rendimiento en el contexto de una reunión con cada individuo de todo su equipo.

En el paso dos; el gerente le dice al equipo que habrá una reunión con cada empleado para determinar “cómo van las cosas” y discutir el trabajo del empleado y los objetivos dentro de la empresa. Es importante decir algo como esto: “Esta no es una revisión normal de los empleados. Nuestra preocupación rodea un desempeño débil en la empresa. Queremos hablar con cada persona sobre eso y cómo podemos mejorar. Estas reuniones tienen como objetivo promover la eficacia individual de cada persona para que nuestro equipo pueda funcionar con el máximo éxito “.

Después del anuncio, el gerente tendría una reunión con cada individuo; idealmente el día del anuncio y dentro de un período corto de tiempo para no generar rumores o correr el riesgo de malas interpretaciones. Durante la reunión se pueden discutir una variedad de temas, como:

A medida que se involucre en las preguntas anteriores y en otro contenido que pueda surgir, es posible que pueda recopilar información general importante que no conocía. Su comunicación también puede proporcionar contenido al que se puede hacer referencia mientras habla sobre el motivo real de la reunión: el de tratar los problemas de rendimiento.

A medida que avanza hacia contenido específico sobre el rendimiento, es importante no etiquetar abiertamente a la persona con palabras como “Eres uno de mis de alto rendimiento” o “Te llamé hoy porque tienes un bajo rendimiento”. y ciertamente no, “He dividido al personal en tres categorías denominadas de bajo, medio y alto rendimiento; usted está en la categoría” x “…”

Ya sabe en qué categoría pertenece cada persona: rendimiento alto, medio o bajo. A continuación, se muestran las pautas para hablar con una persona en cada categoría.

Directrices para cumplir con los tres niveles de artistas

De bajo rendimiento:

Sea claro y específico sobre el desempeño deficiente del empleado. Exprese su deseo de que la persona continúe en el equipo. Deje en claro que no se tolerará el comportamiento de bajo rendimiento. Si no ha sido claro antes o no ha sido oportuno en la entrega de este mensaje, reconozca eso. Pida disculpas por el retraso, pero no permita que eso se convierta en una excusa para el bajo rendimiento continuo.

Después de decirle al empleado lo que no se va a tolerar, detalle el tipo de comportamiento o desempeño que espera. Sea claro y específico. Dale al miembro del equipo algo por lo que luchar. Explique las herramientas que utilizará para la rendición de cuentas y programe reuniones de verificación para garantizar el cumplimiento.

En resumen; el mensaje aquí es que el bajo rendimiento es inaceptable y debe detenerse.

Rendimiento medio:

Estos empleados suelen constituir la mayor parte del personal. Se les debe agradecer su desempeño y posiblemente se les desafíe para que se conviertan en mejores. Apoye todas y cada una de las ideas de mejora.

El mensaje para un intérprete de nivel medio es que no se esfuerce más en hacer lo mismo. En cambio, es: “¿Qué puedo hacer para ayudarlo a lograr un mayor nivel de satisfacción personal en el desempeño para usted en su función?” En esencia, está elevando el listón para el actor medio que indica específicamente las razones económicas o visionarias y brinda asistencia para lograr ese objetivo superior.

En resumen, los de desempeño medio tienden a estancarse. El gerente los está impulsando con un desafío para que tengan un mejor desempeño.

Alto rendimiento:

Reconozca las contribuciones específicas de las personas de alto desempeño en términos de comportamiento y actitud. Busque formas de apoyarlos y asistirlos mientras continúan haciendo que la empresa sea exitosa.

También es útil pedirles a los de alto rendimiento que se dupliquen. Configúrelos como capacitadores en tareas o conjuntos de habilidades específicos. Permítales ser mentores o formar de otras formas a otros miembros del equipo.

Paso tres: utilice constantemente las herramientas y los procesos que previenen o revelan un bajo rendimiento.

Las personas de bajo rendimiento son expulsadas de un equipo de alto rendimiento mediante la iluminación, expresando expectativas claramente y luego realizando un seguimiento con frecuentes reuniones de responsabilidad. Esto permite que la persona tenga un mejor desempeño. Si el jugador de bajo rendimiento no sube al plato, él, por elección o disciplina, dejará el equipo. Es imperativo que sea firme y consistente al aplicar las herramientas de responsabilidad.

Los beneficios de este proceso son los siguientes:

… Todo lo cual crea un equipo consistente y de alto rendimiento.

Publicado originalmente como un artículo gratuito en el sitio web de Truby Achievements .

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